Motivácia zamestnancov inak :)

Vytvorené: 13. 03. 2019 Tlačiť

Ľudské zdroje predstavujú jedno z najväčších aktív podniku. Preto kvalita ľudského potenciálu zohráva kľúčovú úlohu každej firmy.

Racionalizačné opatrenia posledných rokov a súčasného obdobia sa odrazili na povahe pracovníkov. Sú tvrdší, samostatnejší, neočakávajú loajalitu a nie sú žiadnu loajalitu ochotní poskytnúť.

Ak si chce firma najlepších ľudí udržať, pretože si uvedomuje, že kvalita ľudského potenciálu zohráva kľúčovú úlohu každej spoločnosti a ľudské zdroje predstavujú jedno z najväčších aktív podniku, mala by ich odchodu predchádzať.

Všeobecne platí:

Pre zamestnanca by mala byť motiváciou odmena za požadovaný výkon.

Pričom je nutné dodržať nasledovné:

Odmena je dôsledkom dynamického vzťahu medzi úsilím a výkonom.
Zamestnanci musia jasne vedieť, čo sa od nich očakáva.
Zamestnanci musia poznať kritériá výkonu, podľa ktorých budú odmenení.
Odmena musí mať pre zamestnanca svoju cenu - hodnotu.

Znalosť motívov umožňuje pochopiť konanie človeka. Existencia motivácie je podmienená existenciou zdrojov motivácie. Tieto možno rozdeliť do piatich kategórií:

Potreby - ich uspokojenie je základným motivačných faktorom správania človeka. Potreba je prežívaný alebo pociťovaný nedostatok niečoho, čo je pre život človeka dôležité,
Návyky - predstavujú naučenné činnosti a úkony,
Záujmy - ide o trvalejšie zameranie človeka na určitú oblasť predmetov a javov, spojených so snahou po ich poznaní a ovládaní,
Ideály - vzory, modely určujúce smer konania jednotlivca. V ideáloch človek zdôrazňuje to, čo si v živote najviac cení, prípadne to, čo mu v živote chýba.
Hodnoty - niečo, čo si človek váži. Poradie hodnôt predstavuje hodnotový systém ktorý ovplyvňuje to, čomu človek v živote dáva prednosť[1].

Výsledkom nemožnosti realizácie motivovanej činnosti, v prípade zamestnania ide o pracovný výkon je frustrácia. Existuje šesť základných zdrojov frustrácie:

odkladanie uspokojovania potrieb - napríklad absencia informácií, ktoré sú nevyhnutné k dokončeniu nejakej úlohy,
nedostatky pri uspokojovaní niektorých motívov - napríklad pocit bezvýznamného postavenia v kolektíve,
strata niečoho, čo má pre zamestnanca vysokú hodnotu - napríklad strata vedúceho postavenia v dôsledku rušenia organizačných štruktúr,
neúspechy v práci pri plnení úloh - napríklad časté odmietanie výsledkov jeho práce,
vlastnosti osobnosti - napríklad zhoršenie zdravotného stavu alebo choroba,
sociálno-technické vplyvy pracovného prostredia - napríklad zmena techniky, zhoršené pracovné podmienky.

Frustrácia na jedinca nemusí však vždy pôsobiť nepriaznivo. Môže totiž nadobudnúť aj konštruktívnu formu. T.j. zamestnanci sa snažia prekonať prekážky v práci a rozpoznávajú nové riešenia danej situácie.